本文轉載自 Cheers 快樂工作人
過去三年，多數行業都受到疫情嚴重衝擊，但雲端產業卻沒有被疫情打倒，企業反而更加速對雲端的佈局。同時，ChatGPT帶來的生成式AI熱潮，也把聲勢不墜的雲端熱，推向另一座高峰。
在這股趨勢下，台灣AI與雲端服務供應商萬里雲（CloudMile）高速發展，從2017年創業至今短短6年，團隊規模不斷擴編，台北辦公室搬了3次家，如今已是事業版圖跨足亞洲7國、擁有200名員工的跨國企業。
相較一般跨國企業多半選擇外派本地高階主管至海外分公司，萬里雲卻秉持新創突破框架的精神，大量聘雇當地人才。到底萬里雲集團創辦人暨董事長劉永信，要如何快速擴張同時做好跨文化溝通，交付當地主管信任，打造「先共融再共事」的企業文化？以下是他的訪談精華：
我們創業的項目是雲端和數據。因為雲端和數據沒有國界。我們在創業第一天，就選擇國際化的路。因此，我們從公司設立架構、資金來源、人才都符合國際化思維。要達成此目標，最重要就是溝通。我們要把公司共同目標，變成每個人的目標。
溝通要從主管開始做起，所以我們2022年進行One Team計畫，不只凝聚內部共識，也希望主管有能力以同樣的價值觀和同事溝通。我們會先評估主管個性，釐清公司價值觀面向，讓各主管知道自己個性和公司價值觀相符之處，並向他們解釋公司價值觀背後意義。
我們會隨機發問問題，了解面試者回答問題的邏輯、對問題的認知，和解決問題的態度。同一個問題，我會追問四到五次，看出面試者的邏輯。
例如，我會問面試者生命中最困難的時刻是什麼？從面試者的答案判斷，為何覺得這件事最辛苦？這個人過去是否習慣成功？習慣成功的人，未來面對挫折的忍受度可能會低一點。
萬里雲的文化是，從第一天、第一個人都知道我判斷事情的準則，再找符合該準則的夥伴。我會提醒同仁，絕對不能只找優秀的人，而是要找優秀且價值觀和我們相符的人。如果是優秀卻價值觀和我們不相符，最後就會變成負分，對雙方都是很大的損失。
我們有三位人資，其中一位是我太太，她很了解我的個性和萬里雲需要哪些人才。不管台灣或海外人才，都會由她和另兩位總部的人資面試，再由當地主管進行複試。
我們找當地員工，會在面試時確認他和我們價值觀相符，也和我們一樣注重誠信、溝通，而且想要有發揮的空間。他必須相信，這個舞台有上有我們共同的目標，最後可以共享成果和喜悅。
發現彼此價值觀相同，通透溝通後，要做的第二件事就是信任他，而最好的方式就是讓他擔任重要角色。例如，疫情期間，海外分公司總經理每天和我都會遠距溝通，不是檢視案子，也不會準備簡報，而是溝通價值觀。我要讓他們知道我怎麼做決策。決策品質會影響企業成長曲線樣貌，也和價值觀習習相關。我們會不斷對焦討論是否背離初衷與公司價值觀。
同仁必須要誠信正直。就我的觀察，很多人才雖然技術能力強，態度卻不正確。所以我在面試時，也會檢視態度。其實在面試過程中，從聯繫求職者時對方回答問題的方式、語氣，都是很好的側面觀察重點。
所謂T型人才，我會詮釋為「與人連結的能力」。現在科技產業已不是單打獨鬥就能成功的年代。面試過程我們也會觀察求職者是否有學習力和膽識。有時你無法解決的問題，不代表團隊無法解決。我會鼓勵同仁，挑戰問題時要橫向連結，與其說找T型人才，不如說培養同仁橫向連結的心態。
我們會舉辦團隊建立（Team Building）的活動，凝聚共識與向心力。過去我在外商服務時，曾參與過遛索的遊戲，靠彼此通力合作才能順利過河。還會7、8個人一組，一起拿強力消防水柱滅火。去年9月，疫情逐漸趨緩，我們在馬來西亞檳城舉辦主管共識營。現場聚集超過60位各地同事，有趣的是，在共識營前我只有見過一位，其他都是以網友的形式互動。
今年初，我們也把海外幹部找來台灣。隨著各國逐漸解封國境，未來萬里雲相關的活動，一定越來越多，至少每半年到一年一次。這一切都能建立團隊互信，也能有更好的溝通品質，才能打造共融職場。
